La Innovación, dinámica para Innovar.

Mientras la innovación tiene más que ver con las actitudes que con procesos y sistemas, el avance hacia la sociedad del conocimiento exige una nueva visión, más profunda y amplia sobre el capital humano y el entorno en que se desempeña. En ella confluyen tanto aspectos netamente educativos como otros relacionados con las políticas de innovación en países y organizaciones, Les propongo una más ambiciosa mirada de la innovación.

La economía basada en el conocimiento y la innovación (y su relación con el capital humano) es vital para el crecimiento sostenible.

Dicho esto, es preciso considerar dos aspectos fundamentales. Cuáles son las características personales más adecuadas para alcanzar la eficiencia deseable en el proceso de desarrollo tecnológico - el "generador de ideas", el "empresario o promotor del producto", el "director de programa", el "enlace", y el “patrocinador"-; y cómo deben gestionarse para alcanzar la máxima productividad del equipo humano?. Lo cierto es que su consideración aislada sería ineficaz sin una cultura innovadora. Ésta empieza en la cima, es de arriba hacia abajo, no de abajo hacia arriba, y todos los colaboradores deben interesarse y estar abiertos a la innovación propia y ajena. Y en línea con ello como fuente motivadora, es imperativo alinear acciones individuales y de equipo con la estrategia organizacional.

Innovación y Cultura: la relevancia de la confianza

Una cultura efectiva se caracteriza, sobre todo, por un fuerte contenido moral ávido de superar las restricciones impuestas por sistemas de control y capaz también, de gestionar eficazmente la incertidumbre que caracteriza todo proceso creativo. La relación entre cultura e innovación es relevante desde el punto de vista teórico. En sí mismo, es un proceso colectivo en el que la confianza promueve la cooperación y facilita interacciones entre los agentes involucrados. En ese sentido, para alcanzar un determinado nivel de desarrollo sostenible, es imprescindible contar con confianza - ingrediente básico de ciertas culturas, valores y comportamientos dominados por la idea de cambio.

Hay culturas en las que existen fuertes niveles de confianza, que son capaces de soportar el cambio y la incertidumbre asociada; y por otro lado, organizaciones tendientes hacia el status con tolerancia cero hacia la incertidumbre, algo que también es influenciado por variables más amplias (llámese contexto país, por ejemplo). El tema es que estamos ante una costumbre cultural y por ende educativa que nos aquieta: "la penalización de los que toman riesgos, y la recompensa de los que van a lo seguro". Si es el sistema quien "impone" esta regla, debe ser la organización la encargada de quebrarla e incentivar la innovación.

En definitiva, la confianza constituye un componente esencial de la cultura empresarial, con importantes efectos en el desarrollo de estrategias de innovación, característico de las compañías líderes. Las organizaciones basadas en el aprendizaje se caracterizan por altos niveles de confianza entre sus miembros; consideración que permite afirmar que su interrelación a partir del compromiso emocional, es fundamental en todo proceso de innovación. Compartir difundiendo prácticas, experiencias y know how es vital, ya que la innovación se asocia con la problemática del aprendizaje colectivo y por tanto, con fuertes dosis de socialización.

Innovando para competir

“La única manera de que una empresa sea competitiva a largo plazo es innovando más que la competencia. Cuando una empresa es consciente de esto no tiene otra opción que tomar alguna medida para conseguir ser innovadora”. Ian Davis Consultora McKinsey

En las condiciones actuales, donde la búsqueda de competitividad se ha vuelto uno de los móviles principales, la innovación es el factor principal que tributa al logro de dicha condición en el mercado y en el entorno. Varias empresas muestran un ejemplo indiscutible de los vínculos que existen entre la innovación y la competitividad empresarial.

La innovación no es clasificada de una sola forma, sino que se puede enlistar dentro de las siguientes categorías: innovación de producto, innovación de proceso, innovación tecnología, innovación incremental e innovación radical. La postura de las empresas con respecto a innovar responde a un modelo mixto. Es decir, se mezclan tanto el empuje de la ciencia como el de mercado. Ambas posiciones van de la mano, como líneas paralelas que en determinados momentos hacen contacto y dan lugar a la innovación.

En nuestro entorno empresarial, hay un fuerte basamento cultural. Es claro que la alta dirección de las empresas, están comprometidas financieramente con la inversión en búsqueda mayúscula del rendimiento de la misma; sin embargo no existe una cultura de visión empresarial, de largo plazo que ayude, apoye, a invertir en investigación más desarrollo para lograr mejores productos, procesos, entre muchos aspectos más que pueden acrecentar la eficiencia y rendimiento en las compañías.

De este modo, mientras la investigación más desarrollo genere innovación no debe considerarse como un gasto, sino como una inversión, un efecto similar debe buscarse en los departamentos o áreas de recurso humanos en las organizaciones, a través de nuevas prácticas. Deben considerar que ser creativos depende de muchos factores contextuales, culturales y actuales, a los que la organización tiene que adaptarse y maniobrar. No obstante, aún más importante es el hecho que la innovación debe percibirse como un proceso sistémico y no compartimentado.

“El empresariado innovador ve el cambio como una norma saludable, aunque no necesariamente lo lleva a cabo él mismo, pero busca el cambio, responde a él y lo explota como una oportunidad”. Peter Drucker

A continuación doy a conocer tanto frases que deben evitarse en las empresas como los impedimentos típicos para la innovación, argumentos que señala Ian Davis de Consultora McKinsey.

Frases que se deben evitarse en las empresas por parte de los colaboradores:

• “No es mi trabajo”,
• “Mi trabajo es hacer lo que dice mi jefe, y la innovación es riesgosa”,
• “No quiero fallar”.

Impedimentos típicos para la innovación:

• Los ejecutivos definen innovación muy escuetamente y no demandan un crecimiento significativo a través de su implementación.
• El deseo de innovar es interpretado como proyectos creativos de baja relevancia.
• Para la gestión de la innovación (en muchos casos), las reglas orales prevalecen sobre las escritas, resultando en una cultura intolerante respecto del fracaso. Por ejemplo:
- Los directivos hablan de fomentar los riesgos y perdonar los fracasos, pero en la práctica muestran lo contrario.
- Los colaboradores son cautos sobre sus ideas y prefieren ser voluntarios de proyectos antes de arriesgarse a proponer.
• Las empresas tienen sistemas inadecuados para medir el impacto de las ideas innovadoras, y compensar a quienes las aportaron.
• Las organizaciones reclutan y contratan primeramente por las habilidades técnicas e ignoran las colaboraciones y otras capacidades de emprendimiento necesarias que creen una cultura innovadora.

Cualquier empresa que quiera innovar de forma efectiva debe estar dispuesta a hacerlo en todos los ámbitos de su organización, pero no se logra sin el compromiso de todos, especialmente de la alta dirección. Por ello, debe crear ambientes creativos y de colaboración para la experimentación e implementación; debe hacer que la creación sea una fuente de expectativas para los colaboradores.

Tal como afirma Peter Drucker, “si bien es común que las empresas elijan reducir costos y mejorar la eficiencia, sólo la búsqueda de la innovación y la distinción por medio de ideas, puede asegurar el éxito a largo plazo”.

Por: Óscar Moraga



Fuente bibliográfica:

Drucker, Peter. Gerencia por resultado. Edición primera, 1993.

Ian Davis, Consultora McKinsey and Company.
http://www.mckinsey.com/mgi/rp/CSProductivity/